Bonus für gute Arbeit – ja/nein/wie?

Heute kamen vom Datendienst Statista Grafiken zur Verbreitung von variablen Vergütungen – regional und nach Branchen (die hier wiedergegebenen Schaubilder sind verlinkt mit der URL der Statista GmbH). Die Statista-Grafiken basieren auf Daten der Gehalt.de Gmbh, Hamburg, die nach eigenen Angaben das führende Gehaltsportal im deutschsprachigen Raum ist und für die vorliegende Analyse die Vergütung von rund 47.000 Einzelfällen ausgewertet hat.

Über den Sinn von variablen Lohnanteilen gibt es widersprüchliche Meinungen und Untersuchungen. Dabei dominieren die ablehnenden Bewertungen, die vor allem von gewerkschaftsnahen Institutionen geäußert werden. Neutrale oder arbeitgebernahe Forschung auf diesem Gebiet ist vergleichsweise rar. 

Unbestritten: Leistungsorientierte Bezahlung erzielt nicht immer die erhoffte Motivationssteigerung. Als Element in Employer-Branding-Konzepten kann sie aber durchaus hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte beim Recruiting ansprechen. Ein Hemmnis ist allerdings meist die Umsetzung. Und auf diesem Gebiet bietet ZieglerControl eine praxiserprobte Lösung an, die auch für kleinere Unternehmen ohne bürokratischen Aufwand zugänglich ist. Grund genug, das Thema hier nochmals aufzugreifen.

Die Unterschiede im Ländervergleich haben natürlich in erster Linie mit den regionalen Wirtschaftsstrukturen zu tun. Dass Hessen vorn liegt, ist u. a. dem starken Schwerpunkt bei Finanzdienstleistungen geschuldet. 

Eine zweite veröffentlichte Auswertung zeigt die Aufgliederung nach Branchen. Sie erfasst die fünf Wirtschaftszweige mit der höchsten und die fünf mit der niedrigsten Verbreitung variabler Gehaltsanteile. Nicht dargestellt sind die Branchen des Bauwesens, des Handwerks oder des Landschaftsbaus – vermutlich angesiedelt im unteren Teil des ausgeblendeten Mittelfelds. Die Bezahlschranke für den Zugang zur kompletten Branchenauswertung war mir dann doch zu hoch.

Die IT-Branche ist Spitzenreiter hinsichtlich der Verbreitung variabler Vergütungen, soziale Einrichtungen bilden das Schlusslicht. Letzteres ist nicht verwunderlich, arbeiten soziale Einrichtungen nun einmal nicht unbedingt gewinnorientiert. Wo Boni gewährt werden, beziehen sie sich in aller Regel auf monetäre Erfolgsgrößen und weniger auf schwer messbare, qualitative Ausprägungen von persönlichem Engagement. 

Warum hat mich die Veröffentlichung der Statistik zu einem Eintrag in mein Logbuch animiert? Weil ich mich schon seit Jahren mit dem großen Thema Mitarbeiterbeteiligung beschäftige. Dazu gehört auch die Möglichkeit, variable Vergütungsanteile steuerbegünstigt für die eigene Altersvorsorge anzulegen. Herausgekommen sind

• ein E-Book: „Mitarbeiterbeteiligung im Baubetrieb – an Entscheidungen, am Erfolg, am Kapital.“ Erschienen unter www.galabau.expert im August 2016. Neuauflage ist in Vorbereitung.

• ein EDV-unterstütztes System der Erfolgsbeteiligung im Rahmen meiner OTB-Programme. >>> mehr

• zwei Beiträge in der Zeitschrift DEGA GaLaBau Heft 9 und 10/2019 zum Thema „Mitarbeiter binden durch Vorsorge und Teilhabe“.

Vielleicht sollte ich mich dem Thema wieder stärker widmen. Was hindert mich bisher? Die stiefmütterliche Behandlung der Betrieblichen Altersversorgung als eine der drei „Säulen" der Altersvorsorge. Dazu kommen die offenen Gerichtsverfahren zur Klärung der Verfassungsmäßigkeit der aktuellen Doppelbesteuerung von Rentenbeiträgen und Renten. Ich bleibe am Ball.